El teletrabajo ¿llegó para quedarse?

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La irrupción de la pandemia obligó a millones de trabajadores y empresas en todo el mundo a adaptar su funcionamiento para permitir las labores en casa. La pregunta es qué pasará después y cómo prepararse para el escenario laboral que se avecina. 

Iba a ser un tránsito progresivo y paulatino. Poco a poco, adaptándonos a hacer las cosas de una manera más inteligente. Cuando, de repente, sin consultar a nadie, apareció la pandemia con la cuarentena y el teletrabajo a cuestas para millones de familias de todo el mundo. Y entonces ya no hubo progresividad ni paciencia alguna. Simplemente: adaptarse para sobrevivir. 

Antes del COVID-19, las estimaciones más holgadas señalaban que en la Argentina había unos dos millones de personas que desplegaban algún tipo de teletrabajo desde sus hogares. La cifra ubicaba a nuestro país solo por debajo de Brasil y de México. 

Pero a partir del 20 de marzo, cuando se decretó la primera cuarentena en todo el territorio, la modalidad de trabajar fuera del lugar habitual de labores comenzó a multiplicarse. Y si bien no es sencillo delinear una cifra concreta de la cantidad, la estimación más cercana podría ser la de un estudio del Centro de Implementación de Políticas Públicas para la Equidad y el Crecimiento (CIPPEC) publicado en abril, que señala que un cuarto de los trabajadores argentinos han podido migrar a esta modalidad durante la cuarentena. Esto implica tres millones de personas.

El fenómeno se halla claramente atravesado por diversas variables. La primera de ellas es la naturaleza misma del trabajo. De hecho, el citado trabajo de CIPPEC, que lleva la firma de Ramiro Albrieu como investigador principal, marca a las claras la diferencia. 

“El trabajo remoto se basa en la confianza y no en el control, en la capacidad de organizarse del trabajador y en su responsabilidad”.
Mar Sabadell

Lo hace al definir lo que él denomina “potencial del teletrabajo”, puesto a contraluz de diversas realidades. La primera de ellas es la calificación ocupacional, y de ello concluye que en los trabajos de calificación profesional o técnica, el potencial de hacerlo desde casa oscila entre el 55 y el 57 por ciento respectivamente. Pero esa potencialidad se reduce con las labores operativas, donde solo el 21 por ciento podría trabajar desde otro lado que no fuera la empresa. Y cae estrepitosamente con las labores no calificadas, donde solo el 8 por ciento sería “teletrabajable” según esa estimación.

Esto hace también que el teletrabajo sea una alternativa con una distribución social no del todo equitativa, ya que los deciles más altos son los que tienen la posibilidad real de sumarse a la modalidad. Y en los más bajos ocurre lo contrario. Esto se da tanto por la naturaleza de los trabajos como por la “calidad” del vínculo laboral, y también por el acceso a las tecnologías y la conectividad para desarrollarlo. Y un factor que sin dudas también influye es el entorno dentro de la vivienda y la posibilidad de disponer de un espacio para trabajar sin interrupciones. Esto frente a la alternativa de madres o padres trabajando con niños sentados en sus rodillas o correteando alrededor. Está claro que no es lo mismo.

CIPPEC toma las caracterizaciones de la Encuesta Permanente de Hogares para delinear cuáles son los sectores más “teletrabajables”, y apunta en primer plano a las actividades financieras y de seguros (61 por ciento), de información y comunicación (58 por ciento), de enseñanza (71 por ciento), inmobiliarias (54 por ciento) y profesionales, científicas y técnicas (60%). En contraste, las ramas donde las actividades no son fácilmente trasladables al mundo virtual son: agricultura, ganadería, caza, silvicultura y pesca (22 por ciento), industria manufacturera (17 por ciento), transporte y almacenamiento (13 por ciento), actividades administrativas y servicios de apoyo (17 por ciento), y, por supuesto, construcción (10 por ciento) y personal doméstico (5 por ciento). 

VOLUNTARIO Y REVERSIBLE

Aun con los límites de la naturaleza de cada actividad, más la conectividad y la disponibilidad de herramientas, el teletrabajo entró sin hacer demasiadas preguntas. Y por eso se dejó de lado uno de los principios centrales que era tenido en cuenta a la hora de migrar: la voluntariedad. 

“Ante la emergencia, no fue posible la aplicación de este principio”, señala Sonia Boiarov, docente en la carrera de Relaciones del Trabajo de la UBA e investigadora de la OIT (Organización Internacional del Trabajo). “Lo ideal, para cuando pase la pandemia, es que se repiense el programa y se tenga algo más planificado para que tanto las empresas como los trabajadores puedan plantearse si la modalidad les sirve o no”, agrega. 

“De los casi 200 mil empleados civiles del sector público nacional, el 70 por ciento trabaja desde la casa”.
Ana Castellani

El principio de la voluntariedad va también de la mano del de reversibilidad, que pregona que tanto empresas como trabajadores tengan la posibilidad de desandar el camino en el caso de que los resultados no sean los esperados. “En algún punto, esta situación de teletrabajo forzado deja atrás la necesidad de ‘hacer la prueba para ver si funciona’, porque eso de algún modo ya se hizo”, reflexiona, señalando que, aun así, una implementación futura del teletrabajo debería hacerse con criterios más planificados y medidos.

Casualmente esos principios de voluntariedad y reversibilidad están presentes en la mayoría de los 15 proyectos ingresados al Congreso durante la cuarentena. Algunos simplemente se limitan a definir el concepto, derogar artículos de la Ley de Contrato de Trabajo y asegurarse de que los beneficios y las coberturas de los teletrabajadores sean equivalentes a los de los trabajadores presenciales (licencias, ART, indemnizaciones, etc.). Pero hay otros proyectos que buscan legislar más allá y proponen, por ejemplo, garantizar el “derecho a la desconexión”, es decir, limitar o prohibir que la empresa se comunique con el trabajador fuera del horario laboral. 

Esta problemática de los “horarios diluidos” no es patrimonio exclusivo de los trabajadores argentinos, sino que se viene verificando en otros lados. En un primer análisis sobre la experiencia de la cuarentena, investigadores de la Universidad Autónoma de Barcelona no ofrecen un balance especialmente optimista. “El presencialismo se está trasladando al teletrabajo, con un control de los trabajadores a través de videoconferencias, llamadas y mensajes a cualquier hora. Es como tener al jefe en casa”, señala Óscar Molina, autor del estudio. 

Se le suma la voz de la profesora de Estudios de Economía y Empresa de la Universidad Oberta de Catalunya, Mar Sabadell, para quien se están produciendo “ineficiencias y desajustes” en la implementación del teletrabajo, y argumenta que no hubo tiempo para realizar “un cambio de cultura empresarial ni un cambio organizativo”. Entre las lecturas críticas, el señalamiento central es que todavía no está incorporada la variable de la eficiencia y de resultados por sobre la del control. Los empleadores se encuentran más interesados en controlar por videoconferencia si sus dependientes están efectivamente frente a la pantalla en lugar de preocuparse por los resultados. Por eso Sabadell insiste en que “el trabajo en remoto se basa en la confianza y no en el control, en la capacidad de organizarse del trabajador y en su responsabilidad”. 

Algo de esto ya era planteado por Julio Grisolía en su Manual del Derecho del Trabajo y la Seguridad Social (2007), donde señala que la modalidad no presencial le plantea al empleador dificultades relacionadas con el ejercicio de facultades como “el control del presentismo, la puntualidad y el cumplimiento de las instrucciones, quedando obligado a valorar el trabajo solo según los resultados”. 

LLEGÓ LA MIGRACIÓN

Aun en ese marco, las experiencias de las empresas fueron en muchos casos valoradas como exitosas, aunque seguramente muy mejorables también.

Eugenia Patiño, subdirectora de Relaciones Humanas de Naranja, cuenta cómo lograron adaptar la organización para permitir que 3000 colaboradores hicieran su trabajo desde el hogar, incluyendo 800 trabajadores del call center. “Nos enfocamos en el liderazgo, tratando de entender las distintas realidades de la empresa y el esfuerzo por adecuar todas las tareas con el objetivo de sumar a todos y de hacer sentir que estamos en el mismo desafío”, afirma, y destaca la “comunicación 360º, la cercanía y comprensión del contexto, el acompañamiento y el reconocimiento de los logros” como los elementos clave para lograr que una empresa con tantos trabajadores pueda seguir funcionando.

“Nos enfocamos en el liderazgo, tratando de entender las distintas realidades de la empresa y el esfuerzo por adecuar las tareas con el objetivo de sumar a todos y de hacer sentir que estamos en el mismo desafío”.
Eugenia Patiño

Con las diferencias del caso, un optimismo similar mostró Ana Castellani. Socióloga investigadora del Conicet y desde diciembre secretaria de Gestión y Empleo Público de la Nación, Castellani afirmó públicamente que “de los casi 200 mil empleados civiles del sector público nacional, el 70 por ciento trabaja desde la casa”. No obstante, para la funcionaria esta modalidad tomada forzadamente por la pandemia no podrá ser directamente incorporada a la “normalidad”. “Cualquier política en ese sentido se deberá discutir en paritarias. Hoy es una modalidad que se impone por la pandemia para garantizar que el Estado siga funcionando. Por eso debemos aprovechar esta oportunidad para analizar y evaluar ventajas y desventajas”, sostuvo.

Lo cierto es que la irrupción del teletrabajo en nuestras vidas parece haber acelerado de modo categórico un proceso que ya venía avanzando. Para Laura Rapani, argentina y especialista en la División de Mercados Laborales del Banco Interamericano de Desarrollo (BID), “el hecho de que más personas estén trabajando desde casa en medio de la crisis del coronavirus nos dejará aprendizajes que, sin duda, marcarán cómo será el teletrabajo en el futuro del trabajo”. 

Por eso concluye: “Si este experimento mundial se implementa de manera efectiva, se demostrará por qué el teletrabajo puede ser una herramienta muy valiosa tanto para la empresa como para el trabajador”. 

LA OFICINA SEGUIRÁ VIVA

Susan Hayter, asesora técnica de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), detalla que, potencialmente, “el 27 por ciento de los trabajadores en los países de altos ingresos podrían teletrabajar desde su casa”. Este porcentaje disminuye en los países de menor desarrollo económico.

La especialista señala que, por lo tanto, “la idea de que ha llegado el fin de la oficina es ciertamente exagerada”.

Hayter plantea, entre los beneficios del teletrabajo, “la posibilidad de extender la vida laboral a los trabajadores de más edad y experimentados, y que brinda oportunidades de trabajo a los de las comunidades rurales”.

Entre las objeciones, resalta que, para muchos empleados, “agravó su sensación de aislamiento y la pérdida de su identidad y objetivos. El reconocimiento social del trabajo y la importancia y pertenencia que se deriva de él no pueden cambiarse por los salones virtuales”.